Makalah Manajemen Personal

BAB I

PENDAHULUAN

A.           Latar Belakang Masalah

Adanya proses penataan yang bersangkut-paut dengan masalah memperoleh dan menggunakan tenaga kerja untuk di sekolah dengan efisien dan demi tercapainya tujuan sekolah yang telah ditentukan sekolah sebelumnya maka harus diterapkannya manajemen personal dalam ketatausahaan dan manajemen sekolah.

Selain itu, penyusunan kebutuhan tenaga juga dilakukan untuk menjawab pertanyaan pegawai yang dibutuhkan dan mengetahui tentang jumlah tenaga dan kualifikasi yang diperlukan pada setiap unit organisasi baik segi kuantitas maupun kualitas memenuhi kebutuhan organisasi.

B.            Tujuan Penulisan Masalah

Adapun tujuan yang hendak dicapai dalam pembuatan makalah ini yaitu :

1.      Mendefinisikan manajemen personal

2.      Memahami ruang lingkup manajemen sekolah

C.            Manfaat Penulisan Makalah

Melalui pemaparan tentang manajemen personal akan lebih mendalami dan memahami pengertian dari hal tersebut. Dengan adanya hal pemaparan tersebut digunakan sebagai pengetahuan dasar seorang sebelum mendididk dalam proses pendidikan yang akan menjadikan seorang pendidik menjadi lebih berkualitas.

BAB II

RUMUSAN MASALAH

1.        Apa dan bagaimana manajemen personal?

2.        Apa sajakah ruang lingkup manajemen personal?

BAB III

PEMBAHASAN MASALAH

A.           Pengertian dan Ruang Lingkup

Yang dimaksud dengan manajemen personal adalah segenap proses penataan yang bersangkut-paut dengan masalah memperoleh dan menggunakan tenaga kerja untuk dan di sekolah dengan efisien, demi tercapainya tujuan sekolah yang telah ditentukan sekolah sebelumnya.

Selanjutnya, yang dimaksud dengan segenap proses penataan adalah semua proses yang meliputi :

1.      Perencanaan pegawai

2.      Cara memperoleh tenaga kerja

3.      Cara pemeliharaannya

4.      Cara pembinaannya

5.      Cara mengevaluasinya

6.      Cara pemutusan hubungan kerja

Secara urut maka proses tersebut adalah :

a.       Merencanakan kebutuhan pegawai

b.      Penarikan, nilai dari mengumumkan kebutuhan pegawai, menyeleksi (reqruitmen)

c.       Penempatan (placement sesuai dengan formasi)

d.      Menggunakan tenaga kerja termasuk merangsang gairah kerja dengan menciptakan kondisi-kondisi atau suasana kerja yang baik.

e.       Memelihara kesejahteraan pegawai berupa gaji, insentif, hari libur dan cuti, pertemuan-pertemuan yang bersifat kekeluargaan dan bentuk-bentuk kesejahteraan yang lain.

f.       Mengatur kenaikan pangkat dan kenaikan gaji yang lain.

Meningkatkan mutu pegawai baik melalui pendidikan maupun kesempatan-kesempatan lain misalnya mengikuti pendidikan (Insentive Training), penataran, diskusi ilmiah, lokakarya, penataran, langganan yaitu :

1.      Majalah dan surat kabar, menjadi anggota perkumpulan profesi dan sebagainya

2.      Mengadakan penilaian terhadap prestasi kerja pegawai untuk memperoleh data dalam rangka peningkatan pangkat pegawai

3.      Menata pemutusan hubungan tenaga kerja dengan pegawai

Jenis personil di sekolah ada beberapa, jika ditinjau dari tugasnya yaitu :

1.      Tenaga Pendidik

Tenaga pendidik terdiri atas pembimbing, penguji, pengajar, dan pelatih

2.      Tenaga Fungsional Kependidikan

Tenaga fungsional kependidikan terdiri atas penilik, pengawas, peneliti, dan pengembangan di bidang pendidikan dan pustakawan

3.      Tenaga Teknis Kependidikan

Tenaga teknis kependidikan terdiri atas laporan dan teknis sumber belajar

4.      Tenaga Pengelola Satuan Pendidikan

Tenaga pengelola satuan pendidikan terdiri atas kepala sekolah, direktur, ketua, rektor, dan pimpinan satuan pendidikan luar sekolah

5.      Tenaga Administratif : Staf Tata Usaha

Jika ditinjau dari statusnya, maka pada lembaga negeri terdapat pegawai tetap, pada lembaga swasta terdapat pegawai yang diperbantukan, pegawai yayasan dan pegawai honorer.

Berhubungan dengan perbedaan status ini, maka tentu saja tugas dan kewajiban kepala sekolah tidak sama. Hal-hal yang dikemukakan di atas hamper seluruhnya diperuntukkan bagi pegawai-pegawai di sekolah semua jenis dan tingkat, baik pegawai tetap maupun honorer.

B.            Perencanaan Pegawai

Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2002:4) perencanaan adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasikan dan pengontrolan yang menjamin lembaga mempunyai kesesuaian pegawai secara benar, waktu yang tepat secara ekonomis dan lebih bermanfaat.

Penyusunan kebutuhan tenaga dilakukan untuk menjawab pertanyaan pegawai yang dibutuhkan dan mengetahui tentang sejumlah tenaga dan kualifikasi yang diperlukan pada setiap unit organisasi baik segi kuantitas maupun kualitas memenuhi kebutuhan organisasi.

Penyusunan analisis kebutuhan tenaga tahun anggaran untuk menghitung kebutuhan tenaga tahun berikutnya.

Tujuan analisis kebutuhan adalah :

1.      Pemetaan keseimbangan proporsi jumlah tenaga kependidikan seperti (dosen, teknisi, laboran, pustakawan, ahli kurikulum dan lain-lain).

2.      Mengetahui kecenderungan tenaga-tenaga yang akan memasuki usia pension, pindah, pengembangan organisasi dan unit baru.

3.      Mengetahui proyeksi kebutuhan sumber daya tenaga yang diperlukan selama 5 (lima) sampai 10 (sepuluh) tahun yang akan datang (11. Mudji Yusuf Seminar Tentang Manajemen Tenaga Kependidikan UNY 25-27 Juli 2005).

Ramalan atau prediksi kebutuhan didasarkan atas informasi tentang macam dan banyaknya pekerjaan yang harus dilakukan oleh lembaga kerja agar dapat mencapai tujuannya, proses perencanaan tenaga kerja meliputi empat langkah yaitu meramal atau prediksi kebutuhan tenaga, memproyeksi persediaan tenaga kerja, membandingkan kebutuhan tenaga yang diramalkan dengan persediaan yang diproyeksikan dan merencanakan kebijakan dan program untuk memenuhi kebutuhan tenaga.

Langkah-langkah usulan dalam perencanaan ketenagaan yaitu :

UPT Setjen, UPT Ditjen, PTN

Menyusun rencana kebutuhan berdasarkan hasil analisis jabatan

              

Dilaporkan kepada Pimpinan Unit Kerja

     Ada beberapa metode atau pendekatan yang dapat digunakan untuk meramalkan kebutuhan tenaga menurut Manulang (2000:30) diantaranya :

1.      Metode Status Quo

Metode ini menganggap bahwa persediaan pegawai yang ada sudah cukup untuk satu masa tertentu karena perbandingan pegawai tetap dan tidak berubah.

2.      Metode Petunjuk Praktis

Metode ini digunakan sebagai dasar untuk meramal kebutuhan untuk tenaga.

3.      Metode Peramalan Unit

Pada metode ini ramalan tenaga kerja dibuat berdasar masukan dari unit-unit pelaksana tentang jenis fan frekuensi pekerjaan yang dilakukan disetiap unit.

4.      Metode Delphi

Pada cara ini ramalan tenaga dibuat berdasarkan pendapat-pendapat para ahli.

     Perencanaan pegawai didasarkan atas perkiraan mengenai pegawai yang sudah ada sekarang ditambah dengan pertimbangan pegawai yang bersangkutan sepanjang waktu. Data mengenai pegawai yang ada sekarang diperoleh dari daftar karakteristik dan kecakapan pegawai, oleh karena itu perlu dilakukan susunan formasi. Formasi masing-masing satuan organisasi Negara disusun berdasarkan analisis kebutuhan dan penyediaan pegawai sesuai dengan jabatan yang tersedia dengan memperhatikan norma, standar prosedur yang telah ditetapkan pemerintah.

Analisis kebutuhan didasarkan pada :

a.       Jenis pekerjaan

b.      Sifat pekerjaan

c.       Analisis beban kerja dan perkiraan kapasitas seorang pegawai dalam jangka waktu tertentu

d.      Beban kerja

e.       Prinsip pelaksanaan pekerjaan

f.       Peralatan yang tersedia

g.      Faktor-faktor lain yang harus diperhatikan dalam penyusunan formasi

C.            Pengadaan Pegawai (Rekruitment Pegawai)

Pengadaan pegawai terjadi bukan saja pada saat pendirian suatu lembaga atau instansi, tetapi juga terjadi pada lembaga atau instansi yang sudah lama berdiri.

Pengadaan pegawai terjadi jika :

1.      Ada perluasan-perluasan yang harus dicapai karena tujuan lembaga atau karena tambahan besarnya beban tugas sehingga tidak terpikul oleh tenaga-tenaga yang sudah ada.

2.      Ada salah satu atau lebih pegawai yang keluar atau mutasi ke kantor lain, atau karena meninggal sehingga ada lowongan formasi baru.

Untuk mendapatkan pelamar yang sebanyak-banyaknya, perekrutan (rekruitmen) harus dilakukan dengan menggunakan semua jalan yang bersifat positif serta mempergunakan dua sumber tenaga kerja yaitu dalam (internal) dan dari luar (eksternal). Rekruitmen dengan cara ini merupakan usaha untuk pengembangan karier, promosi jabatan dalam lingkungan kerja yang sama, promosi mutasi untuk kenaikan jabatan perpindahan kerja ke unit kerja bagian lain.

Jika dinyatakan bahwa ada lowongan dan membutuhkan pegawai baru, maka lembaga atau instansi tersebut mencari tenaga baru dengan cara :

1.      Sumber dari Dalam Lembaga

Upaya penarikan pegawai dapat dilakukan melalui proses memutasikan pegawai berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi kerja pegawai di suatu lembaga. Ada tiga bentuk mutasi pegawai yaitu :

a.       Promosi Jabatan

Yaitu pemindahan pegawai dari suatu jabatan tingkat jabatan yang lebih tinggi dari pada jabatan sebelumnya.

b.      Transfer atau Rotasi

Adalah pemindahan bidang-bidang pekerjaan pegawai kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat jabatannya.

c.       Demosi Jabatan

Penurunan jabatan pegawai dari satu tingkat jabatan yang lebih rendah atas dasar prestasi kerjanya atau akibat terjadi penyederhanaan struktur organisasi.

2.      Sumber dari Luar Lembaga

a.       Iklan Media Massa

Lembaga dapat memanfaatkan media massa sebagai sumber pemanfaatan formasi kerja pada masyarakat luas. Dengan media massa tersebut memungkinkan banyak lamaran kerja yang masuk, dengan demikian lembaga dapat menyeleksi calon pegawai yang betul-betul memenuhi kualifikasi sesuai dengan kebutuhan lembaga tersebut.

b.      Lembaga Pendidikan

Dengan melalui lembaga pendidikan dapat diperoleh calon pegawai yang memenuhi kualifikasi untuk formasi dalam lembaga tersebut dari rekomendasi pemimpin lembaga pendidikan tersebut.

c.       Lamaran Kerja yang Sudah Masuk di Lembaga

Dengan lamaran kerja yang sudah masuk, lembaga dapat langsung menyeleksi lamaran yang memenuhi kebutuhan untuk mengisi formasi yang ada di lembaga tersebut.

Dalam hal ini yang dimaksud dengan formasi pegawai adalah jumlah dan susunan pangkat, formasi pegawai dapat berupa :

1.      Formasi untuk jabatan, yaitu formasi yang berhubungan dengan kedudukan seorang pegawai untuk menunggu jabatan di suatu instansi tertentu.

2.      Formasi untuk kepangkatan, yaitu formasi yang berhubungan dengan pangkat seseorang pada suatu instansi.

Untuk mengisi formasi dapat diperoleh dari tenaga yang berasal dari dalam dan dari luar :

1.      Tenaga dari dalam adalah tenaga kerja atau pegawai yang sudah lama bekerja pada perusahaan tersebut tapi dapat dipilih untuk mengisi formasi yang dimaksud.

2.      Tenaga dari luar adalah tenaga-tenaga yang berasal dari instansi lain yang menghendaki mutasi atau tenaga baru yang belum pernah atau belum diangkat menjadi pegawai.

Sehubungan dengan masalah pengadaan pegawai, maka disini dikutip beberapa pasal dari Undang-Undang Republik Indonesia, UU Nomor 43 Th 1999 Pokok-Pokok Kepegawaian.

Untuk memenuhi ketentuan yang tercantum sebagai tenaga guru telah dipersiapkan oleh Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan (LPTK). Sesuai dengan sifatnya pendidikan yang professional, maka pemilik kompetensi pelaksanaan tugas, merupakan aspek penting dalam pendidikan pra jabatan. Dinyatakan dalam proyek pengembangan pendidikan guru P3G dengan kontes pembaharuan, bahwa keberhasilan kepemilikan kompetensi ini dinyatakan dengan akta mengajarkan yang dapat diperoleh dengan 2 cara :

1.      Concourent Model, yaitu model yang ditempuh dengan memberi penguasaan bahasa secara serempak dengan latihan cara mengajarkan sehingga disebut dengan model serempak.

2.      Consecutive Model, dilakukan dengan memberikan pendidikan di lembaga non pendidikan untuk penguasaan bahasa, setelah itu baru diberikan pendidikan cara mengajarkannya.